24 Oct 2014

El Autor

Es un entusiasta de la web 2.0 y del marketing 360º. Vive en Madrid y sus pasatiempos son jugar al Squash, volar en Paramotor. "El storytelling me parece la forma más efectiva de comunicar".

Compartir

Hacer una diferencia

La tendencia de medir el grado de compromiso de los empleados comenzó en los años 90 y se extendió a partir del 2000. Las organizaciones comenzaron a medir sistemáticamente el compromiso de sus empleados. Éste interés llevó a que hoy se esté profundizando más sobre todo lo que tiene relación con la cultura empresarial.

Los líderes están pensando cual es el tipo de cultura que se necesita para captar y retener a los clientes.

Como advertencia quisiera decir que, si están haciendo mediciones para conocer la –satisfacción- de sus empleados, se están equivocando.

Cuando escucho a algunos líderes decir que la cultura en su empresa es robusta, que el 85 por ciento de sus empleados dicen estar satisfechos, no se están dando cuenta que están arruinando la cultura de su empresa. Cuando se le pregunta a los empleados qué es lo que les produce satisfacción, la respuesta generalmente es: comida gratis, más vacaciones, una máquina de café e, incluso, una mesa de ping-pong.

Permítanme dar un dato que surge de una entrevista realizada a Jim Clifton, CEO de Gallup; los -empleados comprometidos- que se tomaron menos de una semana de vacaciones en un año, mostraron un 25% de más bienestar que aquellos -no comprometidos- que se tomaron seis o más semanas de vacaciones en ese mismo período.

La idea de hacer felices a los empleados es terriblemente mala. Los famosos beneficios como comidas gratis, más vacaciones, etc. no aumentan el compromiso laboral. El compromiso laboral surge cuando el empleado está haciendo una contribución importante, es reconocido por ello y hace aquello en lo que realmente es bueno.

Los recientes estudios de Gallup demuestran que los empleados satisfechos son aquellos que ocupan cargos en lo que son buenos. Se trata de identificar las fortalezas de los individuos y darles una tarea donde las puedan emplear.

La gente no busca tanto la satisfacción sino sentirse involucrada en una tarea que les gusta y saben hacer. Quieren trabajar para jefes que les importa el desarrollo de su gente y el de la empresa. Quieren desarrollarse junto con le empresa.

La gente prefiere trabajar en un lugar donde auténticamente se preocupen por su desarrollo.

Los directores de las empresas empiezan a darse cuenta que una cultura que auténticamente considera el desarrollo de sus empleados otorga una ventaja competitiva sustentable.

Tratar de satisfacer los apetitos por comidas gratis, máquinas de café y una mesa de ping-pong es como “alimentar a los osos”, dice Jim Clifton. Pare entender su metáfora es necesario conocer el parque de Yellow Stone donde abundan los carteles que indican “no alimentar a los osos”. Sorprendido por los carteles Clifton le preguntó a unos de los cuidadores del parque si habían habido ataques a turistas. No, le contestó el cuidador, es para proteger a los osos de los turistas. Es para que no les den sándwiches y mantequilla de maní a los osos que, en cuanto comen esto, dejan de escavar para comer raíces y cazar sus presas. De esta forma se arruinaría la vida de estos preciosos animales.

Muchas empresas aún alimentan a los osos. Pero la cultura que gana, la que es eficiente y produce beneficios para todos donde los empleados pueden hacer una contribución personal para alcanzar una causa noble. La gente no está buscando pequeños beneficios costeados por las empresas, la gente está buscando trabajar en algo de lo que se sientan orgulloso.

La nueva tendencia mundial no es tener una comida gratis, sino tener un buen trabajo; donde se trabaje para un buen líder que estimula el desarrollo del trabajador, y donde éste pueda utilizar sus habilidades personales todos los santos días.

En una encuesta reciente sobre las cosas que buscan los más jóvenes en su nuevo trabajo surgió que quieren ser competitivos y desafiados intelectualmente. Quieren que su trabajo sirva para hacer una diferencia. Esto quiere decir que quieren trabajar para una empresa que le importen ellos, sus carreras y sus compañeros de trabajo. Cuando esto ocurre las empresas se tornan muy, pero muy productivas.

Todo comienza cuando los líderes tienen corazón. Cuando los líderes muestran preocupación por su gente, las empresas se tornan competitivas y eficientes.

 

 

 

Sin comentarios
Deja un comentario

Recibe directamente los últimos Posts

Populares Recientes Comentarios